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保险规划师队伍月度考评细则2019版38页.pptx

  • 更新时间:2019-07-06
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思考1:管理团队,最重要是抓什么? ——团队出勤!思考2:做实团队,最重要是抓什么?——团队出单!思考3:发展团队,最重要的是抓什么?——有效增员!主管系列月度考核设计者的“初心”---“保命”,属员不出勤,接下来会怎么?——慢慢地就不会再来了!属员不举绩,接下来会怎么?——慢慢地就走了!团队不增员,接下来会怎么?——慢慢地你又回到原地了!圆梦宝典第三章——主管系列创业之路,主管月度考评三大项,是决定主管做大做优三个关键点,月度考评最高分120分,单项考核最高120分;圆梦宝典第三章——主管系列创业之路。主管月度考评与职级津贴及所有的管理利益挂钩!

关于挂钩管理利益,我们有话要说——没过程的管理考核,就没有最终的收入,管理利益是收入的一部分,跟随团队业务水涨船高!越严的考核标准伙伴的狼性越大,职级津贴与所有管理利益挂钩带来的收益也会很大。2、团队长险有效举绩率,1、团队长险举绩率是希望主管们照顾好每一个“孩子”的成长,关注每一个是我们的职责!2、长险举绩率伙伴月度考评一票否决指标,帮助他们拿到底薪,赚到钱是我们主管应尽的职责!3、主管自身收入的需要,4、举绩率标准充分考虑了维晋级所需要的基础有效人力。您只要每月跟着标准走,季未什么都会有!

每月人人一份单,主管生活乐陶陶,1、自已新增是关键,启动属员很重要,2、扩充团队人力,获得增员的利益,3、向更高的职级迈进,树立个人品牌,大家一起来增员,你推我拉做老板!“栗子”出场 ——部经理小高,1月达成国寿福5000元,本人新增1人;直辖团队人力11人,人均出勤次数22次;团队月度业绩目标达成23Q,直辖团队8人长险举绩,团队当月共增员4人。

小高月度考评是多少分?第一步:出勤得分  人均出勤次数高于20次,此项获最高分120分;第二步:举绩率得分  团队举绩率73%,上浮基础标准10%以上,此项获120分;第三步:增员得分  按基础标准,多增2人,此项可获120分。第四步:月度考评最终得分=120*30%+120*35%+120*35%=120,小高的各项津贴是多少?职级津贴=2400×(0.5+0.5×120/100)=2640元,管理津贴=(7×3000×46%×12%+13340×4%)×120/100=2031.36元,育成津贴=13340×6%×120/100=960.48元,月度考评获得顶格120分,因此职级津贴增长240元,管理津贴增长338.56元,育成津贴增长160.08元;此三项共增长618元。

月度考评细则的特点,1、考评指标简单明了(出勤、举绩、增员),容易记,2、所有考评指标都能用信息系统管控,避免考核不公的现象出现,目的明确、考核简单、奖罚分明,备注:高标考核带来收入大增长,圆梦宝典第四章——您的定位很重要,好了,到这里,该说的我们都说了!如果,您还有疑问,我来问你——如果您真把这当成一份正式的职业,你会觉得一个月出勤18天过份吗?——哪份工作不需要出勤?您会觉得一个举绩一单过份吗?——哪份工作不考核业绩!公务员都有绩效考核!如果你觉得考核太高,那是因为你压根就没把它当成一份正式工作!好了,到这里,该说的我们都说了!如果,您还有疑问,我来问你——如果您真把这当成一份真正的事业,把自已当成国寿企业家,你会放任你的员工不出勤还发工资吗?您会放任你的员工上班无所事事吗?如果你觉得考核太高,那是因为你压根就没把自己当成国寿企业家!


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