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国寿2019基本法考核介绍要求指标解释遵循规则62页.pptx

  • 更新时间:2019-06-22
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基本法考核是公司导向的体现,引导队伍发展的方向,决定组织的基本形态和利益分配关系。通过量化考核标准,固定考核时点,与委托报酬体系共同发挥基本法的核心杠杆作用;通过严格执行考核结果,有效控制公司经营成本,为销售队伍提供稳健、明确的职涯规划,使团队形成良好的主管梯次和公平合理的内部竞争机制。

什么是考核?基本法要宣导到位,特别对于各类计算规则,管理人员首先理解然后宣导到队伍层面??己思扑愎嬖蚶斫庥形?。如快速晋升、回归、回算、寿代产问题。持续率是基本法考核中的硬性指标。系统原因是个例,不能忽视对于持续率考核的追踪,仅对于服务单因为客观原因造成的情况酌情考虑。各种类型的持续率问题都纳入特殊考核??己诵胱裱皆?,一旦制度有偏颇,会造成制度执行没有公信力,打消队伍积极性。部分单位出现辖内考核标准不一的情况,对于个别不符合特考的情况放行,造成队伍其他人员的反弹。   

制度执行必须严肃、严格、公平、公正。各级管理人员必须正确对待。个别单位出现对于同一人员反复上报,或对于同一问题态度不一,前后不一致。因病指季度内因生育、重大疾病、意外伤害等,经二甲医院确诊,须休假天数超过45天及以上的情况;因病当年度最多可特殊维持职级两次,累计不超过两年。该情况须向省公司提前报备。仅有一项指标未达成基本法考核要求;二项(含)以上指标未达成基本法考核要求的,不予做特殊情况处理。

未能进行人脸采集的人员不予做特殊情况处理。涉及架构指标与考核标准值差距超过1个以上的不予做特殊情况处理,架构指标包括有效人力、管辖及培育主管数。例如:高级组经理维持考核有效人力须5人,有效人力为3人及以下不予?;?。业绩指标:个人、直辖组、处、区FYC、直辖组综合持续率,人力指标:直辖组处区有效人力、直接推荐可回归的有效人力、拟组建处团队有效人力,架构指标:直接培育组经理人数、培育组经理人数、管辖组经理人数、直接培育处经理人数、培育处经理人数、管辖处经理人数、直接培育区经理人数,关键提示:业绩当季考核不受推荐职级影响,按照现任职级进行计算;架构、人力当季考核受推荐职级影响,按照推荐职级进行计算。

主管续收率一次特殊?;さ南低彻嬖?,主管仅因保单综合续收率不达标的,每个自然年度给予一次豁免机会,系统推荐职级维持,不占用特殊比例。以2019年为例:自然年度指系统操作日期2019-01-01至2019-12-31,对应考核期间为2018年四季度至2019年三季度考核。例:组经理A在2019年1月做2018年四季度考核计算时,仅因保单综合续收率不达标,系统自动判断使用豁免机会,自动推荐维持组经理,2019年度续收率一次特殊?;せ嵊猛?。2019年一季度至三季度考核期间再出现仅续收率不达时,系统推荐降级,如要特殊?;ば枰加弥鞴芴厥馕直壤ǘ酝恢鞴?,原则上一年内只能给予一次特殊?;ぃ?。收展特殊晋升须因服务单影响且是由客观原因造成的,并提供证明材料,其他情况一律取消特殊晋升。注:总公司过渡政策截止时间为2019年四季度,时间若有调整,及时通知。

关键指标解析—综合续收率,基本法概念:新签发的个险长险主险保单件数与短期险保费折算件数之和,个险长险主险保单:期交单件保费达到1000元计为1件;趸交单件保费达10000元计为1件;短期险:当月保费每累计版800元折算1件,折算件数不超过自然件数或卡折数;月交件:当月保费每累计B/C版800元折算1件,折算件数不超过自然件数,工作要点:个险长险主险保单:总公司统一升级定义个险长险佣金率后,分公司需要在“险种FYC分类定义”中定义A或B类,否则不参与新单件数计算; 短期险:只有在“参与FYC计算险种定义”中同时定义为“计算考核自然件数”、”计算考核折算保费”,才会参与新单件数折算。


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